(三)崗位薪點制

　　崗位薪點制主要適用于除上述薪酬制以外的其他人員，主要是維持售電公司運行的一般崗位人員，比如人力資源、財務、后勤部經(jīng)理、主管、專員，以及較為固定的客戶管理、配電運維人員。崗位薪點制人員的薪酬根據(jù)薪點表來發(fā)放，薪點表可以設(shè)定1-8個職級，每一職級設(shè)定1-9個薪級，從1級1薪開始到8級9薪，形成一個二維表，二維表里面的薪點數(shù)就是計算薪酬的數(shù)值。崗位薪點制人員可以將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪酬、績效薪酬兩個結(jié)構(gòu)，其中，基本薪酬和績效薪酬的比例為6：4，具體標準和發(fā)放方式可以參照以下確定：

　　月度基本薪酬=個人職級薪級對應的薪點數(shù)

　　月度績效薪酬=個人職級薪級對應的薪點數(shù)×月度績效考核系數(shù)

　　年度績效薪酬=(月度基本薪酬+月度績效薪酬)×3×年度績效考核系數(shù)

　　四、售電公司薪酬水平

　　(一)薪酬水平確定的原則

　　薪酬結(jié)構(gòu)考慮的是“蛋糕分法”，薪酬水平則要考慮“蛋糕大小”，二者缺一不可。售電公司作為售電市場競爭的主體，在新的電力市場規(guī)則建立時，各個售電公司都面臨電力市場經(jīng)營經(jīng)驗不足、經(jīng)營管理人才欠缺等困難，要想在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，必須確定具有市場競爭力的薪酬水平，為售電公司引進人才、留住人才。

　　能為售電公司提供人力資源供給的電網(wǎng)、電廠企業(yè)，薪酬福利待遇水平在社會上處于中上水平，而且經(jīng)過長期的發(fā)展，各項管理已經(jīng)較為成熟，員工歸屬感較強。因此，售電公司各級人員的薪酬水平，應高于同行業(yè)水平。按照“承接同行，高于同行”的原則確定薪酬水平。

　　(二)各類人員的薪酬水平倍率

　　售電公司的三類人員：高級管理人員、市場化人員、一般人員，分別執(zhí)行年薪制、協(xié)議薪酬制、崗位薪點制，其薪酬水平應對標當?shù)仉娏π袠I(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上，以1.2-1.5倍之間的倍率確定合理的薪酬水平。

　　五、售電公司福利設(shè)計

　　除了薪酬激勵外，良好的福利保障也是留住人才的關(guān)鍵因素之一，這里講的福利不是財務科目的“福利費”，而是人們普遍印象中的包括社會保險、休假、生日關(guān)懷等方面的福利項目。福利包括法定和非法定的福利項目。其中，法定福利項目有：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金、年休假、婚假、探親假、哺乳假等，非法定福利項目有：補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老報銷、生日禮金、三八婦女節(jié)禮金、六一兒童節(jié)禮金、過節(jié)費、首婚禮、子女出生禮、通訊補貼、伙食補貼、交通補貼、工裝、體檢等。對于法定福利，應該按照國家規(guī)定全部參加，對于非法定福利，可以根據(jù)企業(yè)承受情況有選擇性的參加，福利項目越豐富，標準越高，對于穩(wěn)定員工隊伍越有效。

　　國家電力體制改革已經(jīng)拉開了序幕，電力市場關(guān)系由“電廠-電網(wǎng)-客戶”的模式轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;電廠-售電公司-客戶”的模式，電力交易中心制定交易規(guī)則、提供交易平臺，電網(wǎng)則負責電力產(chǎn)品運輸。處于關(guān)鍵位置的售電公司，將引來新一輪的發(fā)展機會，也會催生更多的就業(yè)機會，激發(fā)更多的市場活力，科學合理的薪酬福利激勵管理機制將為售電公司的發(fā)展吸引和留住一支和諧穩(wěn)定的人力資源隊伍。