3、建立招聘與甄選機制。招聘是能夠及時、大量吸引具備資格的個人，加入組織(團隊)工作的過程。它不僅是企業(yè)快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企業(yè)挖掘“潛才”的平臺，更是企業(yè)廣大員工展現(xiàn)能力、顯示才華、互動向通的舞臺。招聘和甄選人才，要注意公開公正，內外—致，平等競爭，要因事選才，因崗擇人。只有這樣，企業(yè)才能將更多的人吸引過來，最終獲得可用的優(yōu)秀的人才。 

　　企業(yè)應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾恚⒆寣I(yè)人士守好人力資源開發(fā)的人口關。 

　　企業(yè)應當提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。 

　　4、實施公平的薪酬獎罰和科學的考核晉升機制。亞當斯的公平理論指出，企業(yè)員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。這—理論，在企業(yè)薪酬設計和獎優(yōu)罰過上，尤為重要。好的薪酬獎罰機制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預防企業(yè)非期望行為的發(fā)生，還能夠充分調動員工的主觀能動性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業(yè)。 

　　每個人都渴望被重用和晉升，以獲得更為廣闊的發(fā)展空間。但不可能滿足每個人的晉升需求，這就要求企業(yè)要有一個科學、合理的考核晉升機制，嚴格考核，科學測評，通過最終的業(yè)績與成效來實施平等競爭和擇優(yōu)晉升。 

　　5、人才培訓與開發(fā)管理機制的規(guī)范化管理。加強行業(yè)培訓的規(guī)范化管理。認真實施行業(yè)特有工種的培訓標準、方案，進行培訓方法、手段、教材的開發(fā)，開展培訓過程的質量監(jiān)控和階段評價。加強行業(yè)培訓基地的規(guī)范化管理和認證工作：要根據(jù)行業(yè)培訓規(guī)范標準，制定企業(yè)開展培訓服務細則，實現(xiàn)與行業(yè)培訓資源的共享。要緊密結合行業(yè)培訓與技能鑒定和考評工作，做好本企業(yè)高技能培訓合格人員，申報技師或高級技師的相關工作。要加快推行企業(yè)內部的“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”做法，使培訓、考核、使用和待遇相結合。 

　　近年來我泰侖集團本著以人為本、“人力資源是企業(yè)的第一資源”的觀念，高度重視人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)、引入和使用，大力實施人才強企戰(zhàn)略，勇于嘗試，大膽創(chuàng)新，采取了一系列積極有效措施，不斷改進和完善公司人才戰(zhàn)略，為積極推進發(fā)展提供堅強有力的人力資源保障。

一是創(chuàng)新思路，加大年輕干部培養(yǎng)力度。

二是立足長遠，創(chuàng)新勞動用工管理機制。

三是借助專業(yè)化分析，推動培訓工作跨上新臺階。

      為提高培訓水平，不斷滿足員工的培訓需求，更好地服務于公司員工的職業(yè)發(fā)展，公司加大與咨詢公司合作力度，全面啟動了《集團有限公司培訓需求100班》。四是創(chuàng)新思維，超前謀劃，推動人力資源戰(zhàn)略轉型。以人力資源管理為突破口，以實施優(yōu)秀人才隊伍建設工程為核心，大力加強人才建設，努力實現(xiàn)公司人力資源管理的戰(zhàn)略性跨越，造就一支熟悉電網建設、生產，具有金融、財務、稅收、經濟法律、人力資源管理等方面知識的復合型人才隊伍。 

　　圍繞企業(yè)競爭市場建設，開展各類人才的培養(yǎng)和引進工作。改變封閉的用人制度和觀念，打破身份、地域和企業(yè)界限，在更大范圍內尋求人才，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。