王灘發(fā)電廠員工績效考評的目的主要為提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進王灘發(fā)電廠工作質量，幫助員工改進工作、謀求發(fā)展以及為日常人力資源管理工作提供依據(jù)，考核指標的權重因人員的分類而不同，管理人員的權重偏向于領導和同事的評分，而檢修、運行人員考試成績和崗位考核的權重更大一些。

    3、員工績效考評結果的確定
    考評結果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分，然后加權相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋?nbsp;
    W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)
    式中，W——評價對象總得分值 
    Wi——評價對象i項指標得分值
    Ai——i項指標權重 
    且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

    六、員工績效考核的方法確定

    現(xiàn)在流行的員工績效考核方法，主要有主觀排序法、成隊比較法、硬性分配法、關鍵事件法、行為對照表法、平衡記分卡法、目標管理法和行為錨定法等，各種員工績效考評方法各有優(yōu)點和缺點，每一種績效考評的方法都有其不同的側重點，適用的范圍和重點都有差異。從王灘發(fā)電廠績效考核的目的來看，主要是為了提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進王灘發(fā)電廠工作質量，幫助員工改進工作、謀求發(fā)展，為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。采用目標管理法和行為錨定法作為員工績效考核的主要方法。

    1、所謂目標管理法，是依據(jù)組織預定的管理目標，對組織領導人及其員工的績效進行檢查、考核、評估的方法。目標管理法是當前比較流行的一種員工績效考評方法。其基本程序為：

　（1）監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評期間要實現(xiàn)的工作目標。
　（2） 在考評期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務或環(huán)境變化修改或調整目標。
　（3） 監(jiān)督者和員工共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。
?。?） 監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標和績效目標。

    目標管理法的特點在于員工績效考評人的作用從法官轉換為顧問和促進者，員工的作用也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。這使員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。

    2、行為錨定法是將每一職務的各考評維度都設計出一個評分量表，并有一些典型行為描述性說明詞與量表上的一定刻度相對應和聯(lián)系，供操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作為參考依據(jù)。這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變萬化的員工實際表現(xiàn)，一般很難做到被考評者的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有了量表上的這些典型行為錨定點，考評者給分時便有了分寸感。這些代表從最劣到最優(yōu)典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進目標。

    七、員工績效考核表的設計

    1、管理崗位系列
    對于管理崗位考核根據(jù)實際情況及經(jīng)濟責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對管理人員的業(yè)務指標完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。

    2、運行崗位、檢修崗位系列
    運行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當期崗位考試成績。崗位考核由根據(jù)實際情況及經(jīng)濟責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對檢修、運行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。

    （1）運行崗位績效考核指標體系
    ①工作量管理
    包括：設備缺陷、機組啟停、電氣操作、兩票管理等
    ②工作質量管理
    包括：全能值班員安全性指標和經(jīng)濟性指標。

    （2）點檢定修崗位績效考核指標體系
    ① 日常管理 包括：安全管理、生產(chǎn)管理、經(jīng)常工作、綜合管理、其他。 
    ② 動態(tài)指標 包括：主機可靠性、輔機可靠性、技術監(jiān)控等。
    ③ 檢修管理 包括：機組大、小修規(guī)范性工作任務

    （3）檢修、運行人員考核方法
    通過計算機耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計算全能值班崗位和點檢定修崗位員工績效考核得分。運行崗位“工作量管理”考核得分權重為15%，“工作質量管理”考核得分權重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權重為7％，重大操作管理為8％；工作質量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標占25％；點檢定修崗位在100分的基礎上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標”考核分。 

    運行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質量管理”考核得分。
    點檢員績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標”考核分±“檢修管理”考核分。
    點檢長績效考核得分＝∑本專業(yè)點檢員得分/本專業(yè)點檢員人數(shù)

    3、對違章違紀者的減分處罰
    對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責任者，考核扣分標準統(tǒng)一規(guī)定發(fā)生一類異常的責任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責任者減10分/次；發(fā)生一類障礙的責任者減15分/次；一般事故及以上責任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀受到行政處分者，考核扣分標準取高限。

    八、績效考評結果的反饋及運用

    1、績效考評結果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進行優(yōu)化調整。各部門領導要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導，及時掌握和調整職工的思想狀態(tài)。

    2、績效考評結果是進行崗位調整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔。

    3、 績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。

    九、績效效考評中應注意的問題

    一次績效考評的成與敗，關鍵在于執(zhí)行的好與壞，績效考核的過程中考評主體的心理作用。在績效考核的過程中，時常存在著諸如暈輪效應、感情效應、居中趨勢、個人偏見、偏松或偏緊傾向等幾種偏差，需要組織選擇有責任心的人擔任考評主體，并對考評主體加強培訓。

    1、建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容。
    2、做好與被考核者所屬部門和分管領導的協(xié)調溝通工作。
    3、調動被考核者的積極性，以“懷柔”模式替代“高壓”。

    十、總結

    企業(yè)的整體績效，與員工個人的工作績效密不可分。因此，通過對員工工作績效的評價，并保持有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。員工績效考評理應成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻:

［1］ 尹隆森，孫宗虎編著，目標分解與績效考核設計實務 ［專著］，北京：人民郵電出版社，2006.
［2］ 金剛.績效考核在國企中的現(xiàn)狀分析和對策研究.《東方企業(yè)文化 》第200707期.