［摘要］本文結(jié)合發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)狀，以王灘發(fā)電廠為例，重點(diǎn)闡述了發(fā)電企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建方案、實(shí)施的目的和原則，分別針對(duì)發(fā)電廠一般管理人員、檢修、運(yùn)行人員的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行了分析和總結(jié)，客觀總結(jié)了績(jī)效考評(píng)在發(fā)電企業(yè)中存在的問(wèn)題，為發(fā)電企業(yè)績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供了可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

  ［關(guān)鍵詞］績(jī)效考評(píng)職務(wù)評(píng)價(jià)

    隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。許多企業(yè)都在探索通過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織結(jié)構(gòu)分散化等來(lái)提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效等途徑來(lái)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，即通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)來(lái)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。
    那什么是績(jī)效考評(píng)呢？管理學(xué)界沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，本人認(rèn)為，所謂績(jī)效考評(píng)，是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考評(píng)該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊牲，并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)。

    績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工作，這種評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果將對(duì)人力資源其他方面的工作產(chǎn)生重要影響。績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而是手段，建立科學(xué)適用的績(jī)效考評(píng)體系是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)衡量員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是牽引機(jī)制，它通過(guò)記錄、獎(jiǎng)懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)當(dāng)禁止。并且通過(guò)反饋指出企業(yè)期望和員工實(shí)際的差距，指引員工學(xué)習(xí)和提高以符合要求。其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化。

從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：

1．是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2．是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：

1．是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的一貫制的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3．是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

    在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人員少、自動(dòng)化程度高，對(duì)自身的管理水平提出了越來(lái)越高的要求，對(duì)績(jī)效管理也日益重視。

    下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
    王灘發(fā)電廠一期建設(shè)兩臺(tái)2×600MW發(fā)電機(jī)組，含二期籌建人員共計(jì)定員199人，采用扁平式的機(jī)構(gòu)設(shè)置。下屬八個(gè)職能部門和兩個(gè)職權(quán)部門，是一個(gè)典型的新廠新制體制下的大型發(fā)電企業(yè)。

    一、實(shí)行績(jī)效考評(píng)的目的

    1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。員工績(jī)效考評(píng)通過(guò)檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。同時(shí)，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理層以及對(duì)本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性。

    2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。通過(guò)考評(píng)，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對(duì)自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。

    3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。考評(píng)結(jié)果作為員工崗位動(dòng)態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點(diǎn)工資晉升／降低）福利待遇（獎(jiǎng)勵(lì)／處罰）等的重要依據(jù)。

    4、通過(guò)全員績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊(duì)伍現(xiàn)存的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。

    二、績(jī)效考評(píng)的原則

    1、堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。
    2、堅(jiān)持重在落實(shí)的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實(shí)責(zé)任，促進(jìn)有計(jì)劃、有序、有效的工作。
    3、堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。
    4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。
    5、堅(jiān)持分級(jí)管理，逐級(jí)考核的原則，建立公司級(jí)考核到部門級(jí)、部門級(jí)考核到值和點(diǎn)檢級(jí)、值和點(diǎn)檢級(jí)考核到個(gè)人，逐級(jí)建立和完善績(jī)效考核管理體系。

    三、參加績(jī)效考評(píng)人員的范圍
    績(jī)效考評(píng)人員的范圍為除副廠級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在冊(cè)并在崗的正式職工。

    四、員工績(jī)效考評(píng)的方式與主體（考評(píng)者）

    1、考核的方式：對(duì)于管理崗位員工，主要采用主觀測(cè)評(píng)的方式。對(duì)于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測(cè)評(píng)與客觀考核兩種方式，前部分主要是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的總體評(píng)價(jià)，后部分主要是對(duì)考試成績(jī)和指標(biāo)考核的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。

      2、考核的主體及方式
    （1）由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也稱上級(jí)為下級(jí)考評(píng)，這是大多數(shù)考評(píng)體系中普遍采用的方法。主管通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)。并負(fù)有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

    （2）由員工同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)
    這種考評(píng)辦法可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績(jī)，相對(duì)比較公正，能聽(tīng)到群眾的聲音。

    （3） 自我評(píng)價(jià)
    如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來(lái)評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評(píng)會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。他們就會(huì)客觀地批評(píng)他們自己的工作業(yè)績(jī)并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。

    （4） 由下屬對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)
    用不記名的方式對(duì)他們的主管領(lǐng)導(dǎo)的工作行為進(jìn)行評(píng)估，這一過(guò)程又稱為“向上的反饋”。這種考評(píng)方式對(duì)促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。這種方法一般采用無(wú)記名方式。

    3、對(duì)績(jī)效考評(píng)主體的要求
    績(jī)效考核是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作，但恰恰又最容易受績(jī)效考評(píng)實(shí)施者主觀方面的影響。所以，為了使績(jī)效考評(píng)更加真實(shí)、精確，有必要對(duì)績(jī)效考評(píng)的主體進(jìn)行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。

    （1）要求績(jī)效考評(píng)主體公正地對(duì)待被考評(píng)者?？?jī)效考評(píng)主體，更應(yīng)該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對(duì)事不對(duì)人，不應(yīng)存在偏見(jiàn)。否則，即使有科學(xué)的考評(píng)手段、方法，也無(wú)濟(jì)于事。

    （2）要求績(jī)效考評(píng)實(shí)施者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私?。通過(guò)精確的了解，可以正確，直觀地評(píng)估被考評(píng)者所取得的成績(jī)和其努力程度。同時(shí)，對(duì)不同業(yè)務(wù)的被考評(píng)者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷，體現(xiàn)差異性原則。

    （3）要求績(jī)效考評(píng)主體熟練掌握考評(píng)的基本原理及相關(guān)實(shí)務(wù)，特別是考評(píng)范圍內(nèi)的知識(shí)，要能熟練地運(yùn)用到實(shí)踐中去。

    （4）、要求績(jī)效考評(píng)者主體能與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流。由于績(jī)效考評(píng)主體與被考評(píng)者的關(guān)系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級(jí)進(jìn)行溝通，就具有一定的難度，這就需要績(jī)效考評(píng)主體各顯神通了。

    五、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的確定與權(quán)重

    企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的基本要求?？荚u(píng)內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到員工績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。一般而言，完整的人事考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)、潛力測(cè)評(píng)和適應(yīng)性考評(píng)等五項(xiàng)內(nèi)容。在實(shí)際操作過(guò)程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標(biāo)管理工作中具體的特點(diǎn)不同以及經(jīng)營(yíng)者的偏好不同，就可能使企業(yè)人事考評(píng)偏重于其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評(píng)內(nèi)容偏重于業(yè)績(jī)考評(píng)，如果需要提升一些有才干的人員來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考評(píng)的內(nèi)容就偏重于能力考評(píng)和潛力測(cè)評(píng)。結(jié)合王灘發(fā)電廠管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，王灘發(fā)電廠員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容分為“工作業(yè)績(jī)”考評(píng)、“工作能力”考評(píng)、“工作態(tài)度”“工作潛力”“職業(yè)道德”“創(chuàng)新意識(shí)”“崗位適應(yīng)性”考評(píng)七個(gè)主要方面。另外由于新廠新制下電廠對(duì)于廉正要求的特殊性，對(duì)中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。

    權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。由于不同的考評(píng)目的對(duì)考評(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，不同的考評(píng)主體在考評(píng)中的影響力不一樣，不同條件下達(dá)成工作成果所需的時(shí)間、努力度和困難度都不一樣，因此確定各考評(píng)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重是十分重要的。